– ۱ فرهنگ و نقش آن در سازمان :
بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از همدیگر می شود . ( رابینز ، ۱۹۴۳ ، ص ۳۷۲ )
همه ی مدارس دارای فرهنگ هستند که از تعامل اجزا و ادراک اعضا که این تعامل را به وجود می آورند شکل می گیرد. ( وایلز و باندی ، ۲۰۰۴ ، ص ۷۰ ) فرهنگ سازمانی به عنوان راهکارهای انجام شده در سازمان اشکال انتظارات و هنجارهای کارکنان تعریف شده است ( کوکه و سوزمال ، ۱۹۹۳ ، وربک و هیسلز ، ۱۹۹۸ ) . محققان برای سنجش توسعه فرهنگ سازمانی با ابزارهایی از قبیل پرسش نامه فرهنگ سازمانی ( oci ) کوک و لافرتی (۱۹۷۸ ) مشخصات فرهنگ سازمانی ( ocp ) اوریلی و همکارانش ( ۱۹۹۱ ) و بافت سازمان اجتماعی (osc ) گلیسون ( ۲۰۰۷ ) استفاده می کنند . از این اندازه گیری ها برای درک فرهنگ سازمانی با تمرکز خاص برای روشن کردن اثرات آن بر عملکرد سازمان استفاده می شود . ( شیم ، ۲۰۱۰ )
تحقیقاتی که به تازگی انجام شده توانسته است ۷ ویژگی اصلی را برشمرد که در مجموع فرهنگ سازمانی ا تشکیل می دهد ، آن ها عبارت اند از :
- خلاقیت وخطر پذیری : میزانی که افراد تشویق می شوند تا خلاق ، نوآور و خطر پذیر گردند .
- توجه به جزئیات : میزانی که انتظار می رود کارکنان بتوانند مسایل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورت دقیق به امور بپردازند .
- توجه به نتیجه : میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره آورد ها توجه می کند نه به روش ها و فرایند هایی که باید برای دست یابی به این نتیجه ها به کار رود .
- توجه به افراد : میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می دهد در تصمیم گیری ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت درباره اثرات نتیجه های تصمیم گیری بر افراد توجه می کند .
- تشکیل تیم : میزانی که مدیریت کارها را به گونه ای تنظیم می کند که به وسیله ی تیم ( و نه به وسیله ی افراد ) انجام می شود .
- تحول : میزانی که افراد دارای روح پرخاش گری ، تحول یا حتی جسارت هستند ( و نه افراد ساده اندیش و احتمالا بی تفاوت )
- ثبات یا پایداری : میزانی که سازمان در فعالیت های خود به حفظ وضع موجود ( و نه رشد ) تاکید و توجه دارد . ( رابینز ، ۱۹۴۳ ، ص ۳۷۲ )
در یک سازمان فرهنگ نقش های متفاوتی ایفا می کند . نخست فرهنگ تعین کننده مرز سازمانی است ؛ یعنی سازمان ها را از هم تفکیک می نماید . دوم ، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند . سوم ، فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد به چیزی به وجود اید که بسی بیشتر از منفع شخصی فرد است . چهارم ، فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد ( رابینز ، ۱۹۴۳ ، ص ۳۸۰ ) .
اگر چه فرهنگ سازمانی ممکن است تا اندازه ای از جمع اجزا آن متفاوت باشد ، ولی موضوعات ده گانه زیر ، ویژگی های کلیدی که فرهنگ ها را از هم متمایز می سازد نمایش می دهد :
- نو آوری فردی : میزان مسئولیت ، آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند .
- تحمل مخاطره : حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره می پذیرند.
- جهت دهی : میزانی که سازمان اهداف انتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می دارد .
- یکپارچگی و وحدت : واحد های درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند .
- روابط مدیریت : مدیران تا چه اندازه با زیر دستان رابطه برقرار کرده و از آن ها حمایت می کنند .
- کنترل : سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می شود .
- هویت : تا چه حدی ؛ اعضا خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند .
- سیستم پاداش : تا چه حدی پرداخت ( نظیر حقوق ) براساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد .
- تحمل تعارض : میزانی که کارکنان تشویق می شوند که عینا تعارضات و انتقادات را بپذیرند .
- الگو های ارتباطات : تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می شود ( همان منبع ، ص ۳۸۱ ) .
۲ – ۲ جو سازمانی :
هنگامی که از جو سازمانی صحبت میشود، افراد عادی تصویری از جو زمین را که هم چون هالهای تمام وجوه زمین را احاطه کرده است به یاد میآورند. گفتو گوهای روزانه در سازمانها و نهادها، واژههای جو متشنج، جو سموم و…. بارها به کار گرفته میشود ولی کمتر به مفاهیم علمی آن توجه میشود و روشهای شناخت آن نیز کمتر مورد تحقیق قرار میگیرد. از نظر لغوی جو عبارت است از: اطراف و یا آنچه که بر چیز دیگر احاطه دارد.
مفهوم جو یا اقلیم سازمانی در مقیاس با مفهوم آب و هوا و اقلیم مناطق جغرافیایی کرهی زمین پدید آمده است. در شرایط جغرافیایی، آب و هوا از کنش و واکنش متقابل دو عامل مهم طبیعت پدید میآید:
- شرایط جوی نظیر بادها، فشار هوا و بخار و رطوبت.
- شرایط زمین شناختی نظیر عرض جغرافیایی، ارتفاع، توپولوژی و جریانات دریایی.
آب و هوای یک منطقهی خاص همیشه از شرایط جوی و زمینی فوق حاصل میشود به همین ترتیب جو اجتماعی یک سازمان از درآمیزی دو بعد مهم کنش و واکنشهای متقابل میان شخصی از سازمان پدید میآید.
تحقیق مربوط به جو سازمانها، در دههی گذشته بسیاری از توجهات را به خود جلب کرده است. تحقیق جو با تحلیل سطحی افراد شروع شد و بر روی یک عبارت روانشناسی مرتبط با جو تأکید داشتند. در این روش همکاران فردی برای نشان دادن جو کاریشان تحقیقاتی را انجام دادند. سپس مفهوم جو سازمانی را نشان دادند که در میان اعضاء بخش سازمانی یا کار تقسیم شدند و از طریق میانگین گرفتن امتیازات فردی جو کاری روانشناسی سنجیده شد. پژوهشها نشان میدهند که سیاستها، برنامههای سازمان وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچ کدام سازمان را به محیطی مناسب برای کار کردن تبدیل نمیکند، بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار ایدهآل و مطلوب میسازد احساس کارکنان نسبت به محیط کار است.
شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنان در سه عامل خلاصه میشود.
جو سازمانی از نحوهی عملکرد مدیریت خبر میدهد و بر میزان احساس مسئولیت و انجام وظایف و تحقق اهداف سازمانی اثر میگذارد. اندازهگیری جو یکی از شیوههای ترسیم نمودار فرهنگ روزمرهی یک سازمان است. مقیاسی است مبتنی بر این که آیا سازمان به انتظاری که کارمندان از کار کردن در یک سازمان دارند پاسخ داده است یا نه. سنجش جو سازمانی میتواند در مشخص کردن انگیزههای ضعیف کارمندان برای کار کردن و علل آن از جمله ناخشنودی از میزان دستمزد، فرصت و موقعیت غیر کافی برای پیشرفت، بسته بودن کانالهای ارتباطی، ترفیع گرفتن بدون استحقاق لازم یا هدفهای سازمانی نامشخص، بسیار سودمند باشد.
تفاوت سازمانها منحصراً به وضعیت فیزیکی ساختمان، کمیت و کیفیت، منابع انسانی و مادی موجود در آنها محدود نمیشود. هر سازمان دارای فرهنگ، آداب و رسوم، ارزشها، هنجارها و روشهای عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوهی رفتار آنها را براساس ویژگیها میتوان پیشبینی کرد. این فرهنگ یا خصوصیت که به ما اجازه میدهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم جو سازمانی نام گرفته است.
مطالعهی زمینههای اجتماعی رفتار انسان، در دهههای ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ با تحقیقات کرت لوین آغاز شده است. او معتقد بود که رفتار انسان تابع عامل شخصیت یا نیازهای فردی با نیازهای روانی و اجتماعی محیط فرد است. از این رو توجه به توصیف و تحلیل محیط به عنوان میدانهای نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر قرار میدهند حائز اهمیت است، حاصل این اعتنا در محیطهای سازمانی مطالعات پیرامون جو سازمانی و مفاهیمی نظیر آن میباشد.
کمبل و همکارانش (۱۹۸۰) دربارهی جو سازمانی اظهار میدادند که جو سازمانی شیوهی برخورد سازمان با اعضا را نشان میدهد و بنابراین میتوان آن را شخصیت سازمان فرض کرد. مکنزی نیز (۱۹۸۳) پیرامون محیط سازمانی بیان میدارد که جو سازمانی به طور کلی میتواند به عنوان منبعی برای کار این کارکنان که در آن محیط کار میکنند در نظر گرفته شود. جو سازمانی عبارت است از مجموعهای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیر قابل اعتماد، ترس آور و اطمینان بخش، تسهیل کننده، یا بازنده میسازد سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم میشود. (مامه رمضانی، پایان نامه، ۱۳۸۹، ۴۹).
لینک بالا اشتباه است
:: بازدید از این مطلب : 972
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
عضو شوید
عضویت سریع
آمار مطالب
آمار بازدید
